致等待跳槽的人——为什么我们不建议等到年后?
作者 王川川2016-11-21阅读 18548

对于有跳槽心思的人来说,肯定会思考一个问题——「我该什么时候跳?」

在这篇文章中,我们就通过对 100offer 上用户跳槽数据的分析,研究一下不同时间对跳槽的影响。

这张图表现了 今年1-10月 100offer 上看机会的用户个数、企业总共发出的邀请个数。

从这张图上大概可以看出跳槽热度的一些规律。按照自然时间,我们可以分为三段:

  • 年尾:跳槽淡季。通常是临近阳历年底的时间,大概覆盖9-12月。
  • 年初:绝对的跳槽旺季。核心时间是春节后2个月内,因为太旺,影响力还可能向前后各延伸1-2个月。
  • 年中:跳槽热度折中

我们都知道造成这种淡旺分布的主要原因是——年终奖

绝大多数公司的年终奖会在元旦到春节之间发放,动辄2-4个月的奖金(对于重点部门的高绩效员工奖金更高)对几乎每个员工都是一笔重要收入。所以越逼近年底,员工越稳定。

从元旦开始,陆续有人拿到年终奖,开始找寻外边的机会,找到的人才离职后会留下空缺,然后 HR 开始启动对应 Headcount 的招聘,适时补进。随着发出年终奖的公司越来越多,更多有意向跳槽的人才走进招聘市场,带动更多职位空缺。招聘市场的热度随之慢慢上升。不过因为春节的缘故,工作可能存在一定中断。

春节之后,经历了一轮休整 + 职业发展的思考,更多人开始看机会。与此同时,HR 手上也已经积攒了不少的招聘需求,所以人才市场会在春节后的1-2周内迅速迎来高潮,并持续为期近2个月的高热度。

当「春节后是跳槽高峰」已经成为共识,各家 HR 都会做好充分准备,提前做好 Headcount 梳理等工作,在即将到来的跳槽旺季中争抢优秀的人才。

金三银四确实是跳槽旺季,但是我们也得清楚这场狂欢的本质——岗位的充分再分配

有人会说,「金三银四可以让人才接触到更多的机会,因而有多个岗位可供挑选,人才可以抬高自身价格,拿到一个不错的offer。

提出这个观点的人显然没有想清楚春季跳槽旺季的本质。

我们再仔细观察最上方的两张图,机会(面试邀请)增长的同时,看机会的人才数量也在同步增长,如果我们将两个图中数据相除,可以得到下图——不同月份人均收到的面试邀请个数。

跳槽旺季的人均机会数与其他时间并没有太大差别。

前文说到,年初自然时间上的跳槽高峰主要由「空缺 -> 补进」这个过程带动,不涉及行业内岗位数量的大规模增减。也不涉及供需比例的变化。本质上是X个岗位重新分配给了X个人。

无论岗位还是人才,都不是市场上的稀缺资源。只要他们有充分的渠道辅助,都可与足够多的机会接触。虽然人才可以比较手上的多个offer,但企业也可以同时比较多个人才。最终在充分的信息交换之后,人才会拿到贴近市场标准的薪资、职位。

跳槽旺季的重要意义在于信息交换的充分性。此时人才和企业如约聚首,多对多地进行充分的交流,极大削弱了信息不对称的不利影响。特别是对于一些相对小众岗位,候选人平时可选择机会很少,难以达到要求,可借旺季的实际接触更多选择。

如果希望有更高的薪资涨幅或者职位突破,反而应该关注看似平淡的年尾

在年底,企业其实也存在不少招聘需求。

首先,无论何时都会存在「意外离职」的员工。包括但不限于,突然被别家高薪挖走的员工、「世界那么大,我想去看看」的随性员工、工作调整后不愿意将就的烈性员工、家庭原因要离职的员工、不知道什么原因就是要离职的员工……等等,在招聘淡季的时候这些意外离职数量也比较可观。他们的离职会产生空缺。

另外,并不是所有公司的年终奖都对员工有很大束缚。有些部门年终奖微薄,对员工难以形成束缚(如果年终奖只有1个月工资,跳槽后涨薪33%,3个月即可补回损失);另外,一些公司,包括爱奇艺、网易、携程去哪儿等,会将奖金部分分摊到其他季度,年底奖金对员工束缚的也会减少。他们的离职也会产生空缺。

再者,公司业务调整可能会产生新的人才需求。这类需求只与公司发展有关,公司业务扩张并不会因为临近年底而停滞。比如近期某巨头就在为其新拓展的企业服务业务进行大规模招聘。

因而,即使在年底,企业对人才的需求也是持续存在的,但是这时大部分人才在等年终奖,市场往往缺少人才供给(也许供给存在,但是由于招聘市场的信息不对称,企业很难一下就找到合适的人才,关于招聘市场的信息不对称回头我们可以单独开一题来讲)。不少关键岗位的需求还会特别急迫,此时公司更有动力开出更高的薪资吸引候选人。

100offer 上的薪资数据可以印证这个观点。

在人才短缺的年底,HR会更加认真地审视每一份简历,不会轻易放弃一个候选人,之前没有机会进入期待公司、拿到期待岗位的候选人,也许会有突破的可能。薪资上也更有更大的上涨空间。

在考虑跳槽时,还应重视当地巨头公司的人才政策,因为他们的需求对人才市场可能会造成很大影响

比如,少数公司的年终奖还可能在次年的4-5月发放,如果这个公司人数足够大,就可能会对当地的跳槽行情造成冲击。我们以今年杭州的行情变化为例。

杭州地区的薪资在5月份有非常大的增长,这反映出了当地企业的人才需求在这段时间有很大的缺口。

一个重要原因就是阿里在4-5月发放了年终奖,领到年终奖的同学开始追求新的职业发展征程。空出的岗位产生了大量招聘需求。

我们可以通过阿里社招网站,感受一下阿里的人才需求量。粗略计算一下,只是现在,单单杭州地区 open 的技术、产品、设计 Headcount 就有5000个左右。在招聘旺季,释放出来的职位只会更多,并且会以更快的速度释放。

杭州的互联网人基数相比于北京、上海要小很多,杭州这一个城市很难迅速消化这么大的需求,所以在全国范围内招聘一直是阿里的重要人才策略。

在五月份的人才缺口产生之后,阿里自然会继续在全国范围内招聘,不过因为从外地吸引人才难度更大,当地的中型互联网公司,以及另一个大厂网易,首当其冲会被阿里吸收不少人手,这些公司产生的空缺也需填补。

从外地来到的阿里员工,在跳槽时对 relocation 的接受度也很高,因而拿到年终奖离职的人才未必留在杭州。这样,杭州就出现了短暂的人才供应紧缺,因而5月份杭州招聘市场的平均薪资出现了迅速上涨。

所以一家大公司的政策也可能对当地的互联网环境产生重大影响。在考虑跳槽时机时,应该对大厂的人才政策保持足够关注。

相比于外部因素,应该更关注自身职业发展的长远需求

不同月份只是跳槽时机的考虑因素之一,考虑清楚自己职业发展的需求,选择适合自己的时机更重要。

如果遭遇了职业发展的瓶颈,或者遇到了能让自己快速成长的机会,还应尽早行动。如果此刻跳槽能打破成长速度瓶颈,这就是最好的时机。

但是很多人面对这样的情况还是会犹豫

一份几乎完美的机会摆在你面前,能够让你突破现有的增速瓶颈,为你创造跨越式成长的条件,只是……快发年终奖了。你跳不跳?

更优秀的人才会选择忽略短期利益。长远的发展比一时收益更重要。

在研究普通用户的跳槽时间规律时,我们也看了一下年薪40万以上的资深人才(相当于阿里P7、腾讯T3.1以上)是怎么选择跳槽时间的。

资深人才很少会按照月份规律挑选跳槽时间。因为他们作为行业的骨干力量,从来不缺机会。

大批量人才涌入互联网行业也只是近三年的事情,这些新人尚未锻炼成独当一面的人才。而更早开始在互联网行业打拼的人才现在已经具备四、五年以上从业经验,无论在大公司还是小公司,他们都是中流砥柱,特别是 Java、前端、PHP、数据挖掘、架构师、产品等人才,需求更大。因为行业的快速发展和资深人员的供给不足,这些人才的供给严重不足,无论何时出现,都是人才市场上的香饽饽。

他们几乎不受季节性因素影响,更多是遵从自己的需求,理性跳槽。



总结来说

  • - 大部分人,可以考虑年前开始看机会,如果没有合适的岗位,年后继续看。
  • - 希望迅速改变现状的(无论公司、岗位、公司类型),请抓紧年底的机会,也许可突破瓶颈。
  • - 对相对小众的职位,务必不要错失年后的招聘旺季。
  • - 关注目标城市大公司的动向。
  • - 关注自身长远发展的需求。


最后依然强调下——长远的发展比一时收益更重要。

祝每个追寻更好职业发展的人都能得偿所愿。


关于跳槽时机

遇到什么情况时,该从一家互联网公司离职?

关于跳槽

优秀的人才如何看待高薪跳槽?

选offer时,如何避开烂offer?

国内十亿美金公司的员工是怎样找工作的?

关于薪资

然而大部分期权并没有什么用

当创业公司给你开高薪时,他们在想什么?

2016年夏季互联网高端人才流动报告


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王川川
100offer 行业观察者。每天,我都会透过 100offer 上人才流动数据了解互联网人才趋势,通过研究最热门的领域、最优秀的人才,建立对行业的深度理解。
评论
6条评论
中国,深圳,技术
2018.02.06 11:55
收藏
北京,.net开发工程师
2017.02.07 11:11
工作三年了,不知道年终奖到底是个啥。。。。
北京,机械工程师
2016.12.13 23:07
破网站看半天只有互联网IT行业的
xxx,xxxx
2016.12.05 18:53
然而说了这么多,只是你不够牛逼,牛逼想怎么跳怎么跳。
上海,PHP开发工程师
2016.11.25 09:04
用数据说话,写的非常到位!年前要好好关注一下喽!
北京,Android开发工程师
2016.11.25 00:16