互联网老板图鉴:怎样的领导值得跟随?
作者 雨蹊2018-12-11阅读 1914


又到了各互联网公司举办年会,百花齐放、八仙过海的季节。

成年人的生活没有容易二字,辛苦一整年,「优秀员工奖」或许仍与你无缘。但即便是一枚小兵,你也有权在心里审视各路领导,排出三六九等,给他们颁出「年度 C 位老板」和「最差老板奖」。

「跟对人」和「做对事」,两手都要硬,这在凭技术吃饭的互联网行业也同样适用,因为一个好领导会助你避免各种职场弯路:据调研数据,78% 的职场人很在意直属领导的夸奖;超 75% 员工的离职原因和上级有关。

今天 100offer 就带你理一理,什么样的上级值得下属追随,哪些领导是你需要警惕的「神坑」。(如有雷同,纯属巧合,请勿对号入座,如果一定要,你开心就好。)

01、值得跟的「超神」领导都长什么样?



跟着有资源、有能力的实干家,才能真正实现职场经验的积累。光有钱但不懂技术和业务的老板,拍脑袋下的指令很可能会导致一场灾难,最后你要么混吃等死,要么愤然离开。当然钱也是一种资源,如果老板有钱到思聪那个份上,另当别论。



「领导骂你是对你好,现在的年轻人连这点压力都承受不了,太脆弱了。」朋友醒醒,大清已经亡了。别在互联网的环境下还强调论资排辈的腐朽做派,996 的工作节奏已经让人压力够大了,拿结果说话,不过分拘泥于过程,这样的老板才 real 啊。



千万别把大饼误当成定心丸,只说空话不兑现的「流氓」,到处都是。



懂得跨部门协调,有能力为下属争取公司资源支持,这样的领导在大公司尤其值得紧跟。因为跟着他你不仅今天有肉吃,明天他还会带着你去抢别人的肉吃。而在跨部门「撕逼」中屡战屡败的领导,只能委屈自己的员工一起受苦。



的确有些领导喜欢瞎折腾,步子迈得太大容易扯到蛋。但在技术快速迭代的互联网,固步自封可不是一个值得推崇的态度。对于下级提出的新技术、新建议,抱有足够的趋势敏锐度和胸怀,这样的领导全身都在散发迷人的光芒。



决策者应该有更强的全局观,在各个职能岗位的思维之间快速切换。好领导会主动放弃占用大量时间的开发和执行工作,充分授权给下属,并在关键节点辅以监督,集中精力盯团队建设和项目整体把控。

有的领导却事无巨细、亲力亲为,导致团队战斗力一直很弱,员工也得不到成长。



作为公司中层领导,应该要提高整个团队的公司地位和口碑,与下属的关系是互相成就和激励,而不是推卸责任。



遇上对你低要求、无指导的上级,做业绩基本凭良心,进步基本靠自学,看着挺舒服,其实对职场新人弊大于利。

有太多候选人对 100offer 抱怨过,自己的上级「不会带人」。除非手下有多位技术专家和骨干,高层领导可以完全放权,否则,一个「不会带人」的中层或基层领导,要么就是不懂业务,要么就是吝啬或懒。


02、如何在面试中选择合适的上级?

既然「超神」和「神坑」领导能给你的职场体验带来如此巨大的区别,是否有办法在面试中,一眼识破未来值得追随的上级呢?

很遗憾,这似乎是个伪命题。面试是一个大型戏精演出现场,你在精心自我包装的同时,面试官也在尽量尝试给你留下好印象。前文图片中的种种领导分配资源和安排工作的风格,往往需要你在真实工作环境中与上级磨合、共事、观察,才能得出结论。

100offer 的候选人李益民是一名销售,他就曾经在面试中被直属上级「欺骗」过。

益民刚从一家企业级服务互联网公司离职,在那儿他只待了 3 个月。他向我们透露:「公司大老板是个逻辑清晰的实干家,业界口碑也很好。但促使我提出离职的最大 bug,其实是我的直属领导。」

益民在面试中和直属上司 A 谈笑风生,对方甚至承诺,部门里的现有同事之后会调岗负责其它业务方向,他入职后不仅可对接现成的客户资源,还可以搭建己的小团队,总之上升空间很大。

「进去之后才发现被坑了,」益民苦笑。入职后他才得知,直属上级 A 其实是不久前「空降」到这家公司接管销售团队的。为了尽快吸引益民入职,A 在面试中给出了种种脱离实际的承诺。

益民很快被现实打了脸。一方面,老员工们并没有把资源对接给他,许多新客户都要他自己想办法拓展,公司给的支持相当有限,「都是些难啃的骨头」;另一方面,上级A渐渐「现出原形」,不懂业务却瞎指挥,把部门氛围带得尔虞我诈。益民加入公司后既得不到上级信任,也得不到同事信任,非常痛苦,遂一走了之。

「人生若只如初见」,何来职场大灾难。虽然如此,我们还是可以借助一些有效途径,寻找贴近自己心目中的「超神领导」。

1、技术能力和专业度:提问深度,解决思路和逻辑

对于程序员而言,技术面试官往往是未来的直属上级,对方的技术实力是否过硬,解决问题的逻辑是否清晰,很大程度上决定了他能给你多少正向反馈和指导。

技术面试中,不同面试官的提问风格不一,但你可以着重留意以下几点:

l 面试官是否有纵向深问你做过的项目和技术细节?

l 面试官是否横向沟通了其他技术,全面了解你的技术实力和认知边界?

l 当你答不出时,对方是否能做一定的引导,或在你的主动请教下给出清晰的解决思路?

从面试官沟通这些技术细节的方式和态度上,能看出他的专业程度和工作风格。

2、重视程度:识别画饼,岗位定位和晋升机制是否清晰?

如果你在面试中遇到「领导 A」这类在公司没满半年的上级,务必警惕。前面我们提到的李益民,就是被领导 A 的「画饼」所累。

方得咨询创始人菲凡在一篇文章中这样写道:「有的领导是行业精英,刚到新公司开始招兵买马。因为有可能高层也是大忽悠,把行业人才先忽悠过来,无论是业务拓展不顺利,还是领导和高层有各种摩擦,总之能力过强的人在新平台死得更快,渡过适应期大概需要 6 个月。」

所以,如果你还是涉世未深的小白,即便对方是大牛也不可马上盲目跟随。因为,此时多半连他自己都还没闻着饼的香味,就敢给你画饼,变数太大。

你可以在面试中主动询问几个问题,加以甄别:您在企业做了多久,是什么吸引您留下来?这个岗位的晋升路径如何,目前要解决的最大挑战是什么?

如果对方顾左右而言他,没有体现出足够诚意和信心,基本也就验出了虚实。

3、面试是双向选择,珍惜自己的提问机会和直觉

求职者往往太过关注于让自己顺利通过面试,而忽略了面试是双向选择,你也有权「面试」你的未来领导。留几个心眼,抓住机会多问几句。

通过面试官的状态和语气语调,也可以侧面反映他对公司工作的认可度和热情;如果领导的回应让你总感到哪里怪怪的,多半是直觉在提醒你:他和你不合拍。如果面试过快,基本没有给你多少时间提问交流的,建议向HR争取事后补电话面试提问,否则贸然接 offer 也很容易踩坑。


100offer说

求职者除了在第一时间看对眼、做对选择,识别值得追随的好领导之外,在日常工作中做好对上沟通也很重要。100offer 曾发布的《如何优雅地维护你和上司的「塑料友谊」》,就探讨过「对上管理」的常见问题。

喜欢是乍见之欢,爱是久处不厌,好的上下级关系需要长期培养、互相成就。抱怨和调侃都是一时的情绪宣泄,我们当然不可能总是将「天降贵人」的好运气,寄托在「转发锦鲤」上。只有把自己修炼成足够优秀的千里马,遇到伯乐的几率才会更大。

(文:雨蹊, 设计:工大兵)


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雨蹊
100offer码字人,互联网八卦爱好者
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